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Il clima può essere messo in relazione sia con lo sviluppo organizzativo che con il cambiamento, in quanto può avere diverse modalità d'impatto, favorevoli o ostili, sull'organizzazione. Il clima psicologico è costituito da una dimensione individuale, ovvero descrizioni personali di pratiche e procedure amministrative, mentre le caratteristiche del clima organizzativo sono le descrizioni collettive dell'ambiente e costituiscono, quindi, una dimensione di gruppo. In questa prospettiva si può anche considerare il clima psicologico come una percezione del clima organizzativo.

Operare un'indagine di clima, come una diagnosi di tipo psicologico, significa dunque recuperare la problematica della soggettività, avvalorando l'opportunità e la necessità di interpretare le organizzazioni non solo come insieme di risorse fisiche, ma anche come: "insieme di sentimenti, atteggiamenti, percezioni, come confluenza di fatti interni agli individui, fatti diametrali, cioè agenti nell'interno e per motivazioni intrinseche soggettive e psicologiche" (Spaltro, 1977).

Una diagnosi di clima deve basarsi, in primo luogo, rifacendosi al concetto di organizzazione come fenomeno soggettivo, e realizzarsi attraverso uno strumento soggettivo e pluralistico in quanto, mirando alla rivelazione dei "vissuti organizzativi" deve tendere a sviluppare la diagnosi "su e con" tutte le componenti dell'organizzazione.

Con queste modalità è possibile, attraverso il coinvolgimento di tutte le risorse, il ritrovamento di quel controllo sulla struttura organizzativa che costituisce il requisito indispensabile per vivere un'appartenenza non solo per quanto riguarda l'aspetto economico strutturale, inteso come risorsa "pagata per lavorare", ma psicologico, come risorsa che desidera intervenire sul proprio modo di lavorare e di "vivere la propria situazione lavorativa".

L'indagine del clima effettuata con un monitoraggio periodico realizza uno strumento preventivo per tarare interventi, rivedere priorità organizzative, intervenire per tempo sul malessere organizzativo. Qualora emergessero segnali di disagio, l'analisi dei dati consente di effettuare una diagnosi attendibile, senza saltare (al buio) dai "sintomi" come l'assenteismo, o la conflittualità, per giungere rapidamente alla realizzazione di interventi di incerta efficacia. Per chi si occupa della gestione delle HR, consente di avere il feedback sulle politiche passate e di tener conto per l'avvenire.

Scritto da Administrator Ultima modifica il Sabato, 21 Febbraio 2015 16:26